Jawność wynagrodzeń od czerwca 2026 — co musi zmienić każdy pracodawca

Do pełnego wdrożenia unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń Polska ma czas do 7 czerwca 2026 roku. Choć część przepisów jest już w mocy, najważniejsze zmiany - dotyczące prawa pracowników do informacji o zarobkach i obowiązku raportowania luki płacowej - wchodzą w życie właśnie teraz. Pracodawcy, którzy jeszcze się nie przygotowali, mają niecałe dwa miesiące na wprowadzenie zmian.

Co już obowiązuje od grudnia 2025?

Pierwsza tura przepisów weszła w życie 24 grudnia 2025 roku. Od tego dnia:

• Zakazane pytanie o historię zarobków - rekruterzy nie mogą pytać kandydatów, ile zarabiali w poprzedniej firmie. Takie pytanie jest obecnie nielegalne i może skutkować skargą do Państwowej Inspekcji Pracy.
• Obowiązkowe widełki płacowe w ogłoszeniach - pracodawca musi poinformować kandydata o przedziale wynagrodzenia najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Dotyczy to zarówno ogłoszeń o pracę, jak i bezpośrednich kontaktów rekruterskich.

Co zmieni się od 7 czerwca 2026?

Pełne wdrożenie dyrektywy (UE) 2023/970 przez projekt ustawy UC127 przyniesie kolejne obowiązki:

• Prawo pracownika do informacji o średnich zarobkach - każdy zatrudniony będzie mógł złożyć wniosek o udzielenie informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę - z podziałem na płeć. Pracodawca będzie miał na odpowiedź maksymalnie 2 miesiące.
• Koniec tajemnicy wynagrodzenia - pracodawca nie będzie mógł włączać do umów klauzul zakazujących pracownikom ujawniania swoich zarobków. Pracownik, który podzieli się informacją o zarobkach w celu sprawdzenia, czy nie jest dyskryminowany płacowo, będzie chroniony przed retorsjami.
• Raportowanie luki płacowej - firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą zobowiązane do składania corocznych sprawozdań o różnicy wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Firmy od 150 do 249 pracowników będą składać takie raporty co trzy lata.

Co to oznacza w praktyce dla każdego pracodawcy?

Niezależnie od wielkości firmy, każdy pracodawca powinien już teraz podjąć następujące kroki:

• Audyt polityki płacowej - przejrzyj, czy w firmie istnieje spójna, udokumentowana polityka wynagradzania.
• Weryfikacja ogłoszeń rekrutacyjnych - sprawdź, czy wszystkie oferty pracy zawierają widełki płacowe i czy proces rekrutacji jest zgodny z zakazem pytania o historię zarobków.
• Usunięcie klauzul poufności wynagrodzeń - jeśli umowy o pracę lub regulaminy zawierają zapisy zobowiązujące pracowników do nieujawniania zarobków, należy je usunąć lub zmodyfikować.
• Przygotowanie procedury obsługi wniosków o informację - ustal, kto w firmie będzie odpowiadał na wnioski pracowników o udostępnienie danych płacowych.
• Szkolenie dla działu HR i menedżerów - osoby prowadzące rekrutację i podejmujące decyzje płacowe powinny znać nowe przepisy, aby uniknąć naruszeń.

Zmiany związane z jawnością wynagrodzeń są częścią szerszego trendu w europejskim prawie pracy - dążenia do likwidacji luki płacowej między kobietami a mężczyznami i zwiększenia przejrzystości na rynku pracy. Im szybciej pracodawcy zaczną się dostosowywać, tym mniej kosztowna będzie ta transformacja.